Employer Branding, Liderança, Recrutamento
Uma estratégia eficaz de aquisição de talentos requer um forte employer branding, uma experiência simplificada do candidato e foco em metas de longo prazo.
Contratar os melhores talentos leva tempo e despende muita energia. À medida que o seu negócio evolui, precisa avaliar continuamente as necessidades da sua organização e trazer novos talentos com as competências certas para garantir o sucesso da sua empresa.
Isto significa que para garantir o sucesso na aquisição de talentos é mais do que apenas contratar novas caras. Requer o alinhamento da visão da sua empresa com as estratégias de recrutamento e a experiência do colaborador, enquanto continua a conectar os seus colaboradores à sua missão - para que todos em todos os pontos de entrada possam apoiar o crescimento da sua organização.
O que é uma estratégia de aquisição de talentos?
Uma estratégia de aquisição de talentos é a abordagem personalizada de uma organização para identificar, avaliar e contratar os melhores candidatos, a fim de atingir as metas e os objetivos de longo prazo da empresa.
Um forte employer branding, uma experiência positiva do candidato, um sentimento de comunidade dentro da organização e ser estratégico sobre onde e como encontra talentos são formas comprovadas de moldar e cultivar o engagement na sua organização.
Um erro comum que os empregadores cometem é contratar, o mais rápido possível, simplesmente para preencher as vagas em aberto. Deve, sim, avaliar cuidadosamente os objetivos específicos da sua empresa e pensar além das suas necessidades imediatas. Enquanto uma empresa pode precisar duplicar o seu número de colaboradores para responder a um aumento da procura, outra pode exigir conhecimentos específicos para se expandir internacionalmente. Tenha um conhecimento detalhado das competências e características que cada departamento exige e parta daí.
Aquisição de talentos vs. Recrutamento
Embora a aquisição de talentos e o recrutamento andem de mãos dadas, eles não são exatamente a mesma coisa.
Tradicionalmente, o recrutamento foca-se exclusivamente no preenchimento de vagas. Os recrutadores procuram e selecionam os candidatos para uma função existente (ou futura).
A aquisição de talentos, por outro lado, adapta as etapas do recrutamento para responder especificamente à visão da empresa. Os gestores de talentos além de considerarem o número de colaboradores, identificam as necessidades da empresa e, em seguida, procuram os talentos que possam beneficiar a empresa a longo prazo - às vezes até mesmo sem uma função específica em mente.
8 táticas para uma estratégia de aquisição de talentos bem-sucedida
À medida que as exigências de uma empresa mudam é essencial rever e aperfeiçoar sistematicamente o processo de candidatura. Identifique as lacunas do seu processo de recrutamento. Considere estas 8 táticas para garantir que cada etapa da aquisição de talentos esteja alinhada com as suas prioridades:
1. Defina um employer branding marcante
Quão forte é a sua marca empregadora? Como é que a sua empresa se destaca dos concorrentes? Quão bem ele reflete a sua missão, os seus valores e os seus objetivos?
Os candidatos irão procurar como é trabalhar na sua organização. Irão consultar a sua página de carreiras, as suas redes sociais, o seu perfil Great Place To Work® Certified™ e sites do género do Glassdoor. Usar estes sites para alinhar os seus valores, missão e cultura é uma parte crítica do processo de recrutamento. Todos pintam um quadro ao seu candidato. Até a forma como descreve a função em aberto é uma forma de caracterizar a sua marca empregadora.
Embora seja frequentemente ignorado pelos empregadores, criar um employer branding forte é essencial ao recrutamento. Pense na sua marca empregadora como pensaria no currículo de um candidato: procure formas de contar a sua história, de se destacar no mercado e de dizer aos potenciais candidatos porque deveriam trabalhar na sua empresa.
2. Simplifique a experiência do candidato
Faça uma auditoria completa à experiência do candidato e reveja o seu processo de candidatura do início ao fim. Pense em cada ponto de contato (e-mails, mensagens automáticas, palavras usadas na descrição da função, etc.) e analise o recrutamento do ponto de vista do candidato. Está a enviar uma mensagem sobre a empresa e a função antes mesmo de se envolver com o candidato – cada e-mail, descrição da função e resposta são importantes.
3. Mostre, não conte
Em vez de apenas dizer que é um ótimo local de trabalho, mostre a cultura da sua empresa, através dos benefícios oferecidos, da partilha de experiências da atual equipa, ou através de prémios que reconheçam a qualidade do seu ambiente de trabalho.
Mostre aos candidatos que o seu ambiente de trabalho é o ideal, destaque-se através de exemplos de baixo turnover, equidade salarial, oportunidades de crescimento, flexibilidade horária e de local de trabalho.
Apresentar “um dia na vida” ou entrevistar os seus colaboradores sobre os motivos que os levaram a trabalhar na sua empresa é uma ótima estratégia para promover as vagas em aberto, partilhar o conteúdo e dar informações sobre a missão, a cultura e os benefícios da empresa. Evidenciar a experiência do colaborador de forma genuína irá ajudá-lo a recrutar e a reter os melhores e os candidatos mais alinhados.
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4. Conheça claramente os objetivos do seu negócio
Identifique os conhecimentos e as competências necessárias, reúna-se com as partes interessadas e contrate gestores para entender as necessidades da equipa e não tenha medo de pensar fora da caixa para encontrar o talento certo.
A utilização de uma ferramenta de survey aos colaboradores que inclua dados e análises pormenorizados pode “unir os pontos” entre a aquisição de talentos e os resultados organizacionais, ao ajudá-lo a:
- Avaliar a experiência do colaborador por grupo demográfico, departamento e nível hierárquico;
- Obter ideias para KPI’s de contratação e tornar cada líder responsável por eles;
- Identificar oportunidades de melhoria e as áreas em que se deve focar ou fazer alterações.
5. Divulgue numa ampla rede
Quando se trata de contratar, não se esqueça de nenhuma forma ou fonte de divulgação. Considere fontes alternativas de contratação, como um fórum on-line especializado ou um grupo de embaixadores. Aproxime-se de candidatos que podem não estar a procurar ativamente um novo emprego, mas que estão abertos a ouvi-lo.
Desenvolva relacionamentos positivos com líderes de mercado, grupos locais e universidades/escolas. Apoiar as comunidades onde se localiza a sua empresa dá-lhe a oportunidade de conhecer os candidatos, para além dos seus currículos.
O recrutamento direto de diversas universidades ou escolas oferece uma oportunidade para jovens candidatos de comunidades sub-representadas encontrarem funções que nem sempre se lhe foram acessíveis.
O Banco Credibom desenvolveu o programa Loading que se destina a jovens recém-licenciados que procuram o lugar ideal para iniciar o seu percurso profissional. Oferecem diferentes modalidades de estágios remunerados, desde profissionais, com duração de 12 meses, a estágios curriculares e extracurriculares.
6. Incentive as referências dos colaboradores
Incentivar as indicações dos colaboradores e tornar as suas metas de contratação amplamente conhecidas dentro da empresa pode ampliar a sua rede de candidatos e atrair contratações de maior qualidade. Quando os colaboradores indicam alguém que conhecem, têm normalmente um bom conhecimento da sua competência, ética e valores. Deste modo, o resultado mais provável é que o candidato indicado tenha um maior “fit” com a vaga em aberto.
Um programa de referência bem planeado pode, também, economizar tempo, reduzir o custo por contratação e melhorar o engagement entre os atuais colaboradores. Quando os colaboradores são incentivados a participar no processo de contratação, sentem-se mais valorizados e envolvidos no sucesso da organização.
Na Solvay o Programa Referal designa os colaboradores como embaixadores da marca e premeia quem referencia talentos que possam enquadrar-se na empresa. Anualmente, cerca de 30% das admissões são provenientes deste programa.
7. Contrate por competências, não pelo grau académico
Muitos empregadores estão a deixar de usar o grau académico para medir o conhecimento de um candidato, passando a focar o recrutamento nas suas competências.
Diplomas universitários nem sempre são um bom indicador de desempenho ou de sucesso no trabalho. Ao mudar o foco para a competência e para a experiência, os empregadores podem adequar melhor os candidatos às necessidades específicas do trabalho, levando a uma maior adaptação e a um melhor desempenho.
8. Aumente a aquisição de talentos com a Certificação Great Place To Work
Há muitas formas pelas quais a certificação ajuda a estratégia de recrutamento e talento de uma empresa, mas a principal é permitir que a sua organização se destaque como uma empresa que não valoriza apenas uma cultura saudável, mas também uma cultura em que os colaboradores dizem realmente ser um bom lugar para trabalhar!
Ser certificado pela Great Place To Work® apoia a sua estratégia de recrutamento e talento, ao ajudá-lo a ter mais visibilidade. Este reconhecimento amplia significativamente o pool de candidatos e direciona organicamente mais tráfego ao seu negócio. A certificação é um reconhecimento externo e independente da qualidade do seu ambiente de trabalho, clique aqui e saiba como pode obter a da sua organização.
