Quando todos estão a mover-se na mesma direção com valores partilhados, as organizações tornam-se melhores locais de trabalho e mais impactantes no mercado.
Duas empresas podem ter modelos de negócio idênticos, talentos semelhantes e as mesmas oportunidades de mercado, mas uma prospera enquanto a outra luta para reter bons profissionais e atingir os seus objetivos.
A diferença muitas vezes resume-se a algo que não se vê num organograma: a cultura organizacional. Quando todos na organização compreendem e vivem os valores da empresa, as decisões são tomadas mais rapidamente, as equipas colaboram melhor e as pessoas permanecem porque acreditam no que estão a construir em conjunto.
Não é apenas uma história inspiradora. Empresas com culturas de elevada confiança são mais rentáveis e apresentam melhores retornos no mercado de ações. As 50 Empresas do Ranking Melhores Lugares Para Trabalhar em Portugal, apresentam +17% de crescimento financeiro.
O desafio é que o alinhamento cultural não acontece por acaso, nem pode ser imposto apenas através de emails corporativos ou posters motivacionais. Requer medir deliberadamente onde se encontra a empresa, identificar lacunas e fechá-las de forma sistemática.
Compreender a cultura organizacional: a base de um local de trabalho próspero
Imagine uma equipa de futebol onde cada jogador tenta marcar golos sozinho. Os jogadores retêm a bola, a defesa não atua de forma coesa e ninguém se comunica. Esse é um local de trabalho sem alinhamento cultural.
Agora, imagine a mesma equipa onde todos conhecem o plano de jogo, partilham o mesmo espírito competitivo e confiam nos colegas. Esse é o alinhamento cultural em ação.
Alinhamento cultural significa que todos na organização estão comprometidos com os mesmos objetivos e partilham os mesmos valores — um dos elementos-chave de uma excelente cultura organizacional.
É diferente do engagement dos colaboradores — alguém pode adorar o seu trabalho, mas ainda assim atuar como se estivesse a jogar para uma equipa diferente. O engagement é sobre entusiasmo; o alinhamento é sobre direção.
Quando uma equipa está culturalmente alinhada, as decisões são tomadas mais rapidamente e as equipas colaboram melhor.
Passo 1: Definir e comunicar os valores centrais
Qual é o propósito da sua empresa? Que princípios guiam as ações do dia a dia? Como quer que os colaboradores se sintam na organização? Estas perguntas ajudam a definir os valores centrais da empresa.
Uma vez identificados os valores, torne-os claros e acionáveis. Evite palavras genéricas como “excelência” que poderiam aplicar-se a qualquer empresa. Em vez disso, seja específico sobre como esses valores se refletem na prática. Por exemplo, ao invés de “valorizamos o trabalho em equipa”, diga “ganhamos juntos apoiando-nos nos bons e maus momentos”.
Integre os valores nas perguntas de recrutamento, avaliações de desempenho e reuniões de equipa. Por exemplo, no início de cada reunião geral, pode partilhar histórias de colaboradores que recentemente personificaram esses valores.
Passo 2: Avaliar a cultura organizacional
Se os valores são a estrela polar da organização, ferramentas como inquéritos aos colaboradores, grupos focais e reuniões individuais funcionam como bússola para os alcançar.
Faça perguntas como:
- Com que clareza compreende os valores centrais da empresa e consegue descrevê-los na prática?
- No seu dia a dia, é fácil ou difícil viver de acordo com os valores?
- Os líderes e gestores demonstram consistentemente os valores através das suas ações e decisões?
- As decisões parecem alinhadas com os valores? Porquê ou porque não?
- Os valores fazem-no sentir mais conectado à equipa e à organização?
- Quão inclusiva sente que a cultura é, com base na forma como os valores são praticados?
- Onde vê lacunas entre os valores declarados e a forma como realmente operamos?
- Qual seria uma mudança que sugeriria para alinhar melhor as práticas diárias com os valores?
Ao recolher feedback dos colaboradores, pode identificar não apenas se conhecem os valores, mas se concordam com eles. Os colaboradores podem até sugerir novos valores que ressoem melhor com a equipa, ou sentir que os valores declarados não estão a ser efetivamente praticados.
Como usar inquéritos aos colaboradores para avaliar a cultura organizacional
A ferramenta de inquéritos de engagement da Great Place To Work permite aceder a dados detalhados sobre a experiência dos colaboradores.
Passo 3: Identificar lacunas e oportunidades
Com os dados, analise os resultados para identificar desalinhamentos. Observe o que a liderança pensa estar a acontecer versus o que os colaboradores experienciam diariamente. Se várias pessoas mencionarem “a liderança diz uma coisa, mas faz outra”, encontrou uma fissura na base da empresa.
Preste atenção especial aos desajustes entre departamentos ou níveis hierárquicos. Por exemplo, a equipa de vendas pode descrever a cultura de forma completamente diferente da equipa de engenharia, ou gestores e colaboradores de linha podem sentir que trabalham para organizações diferentes.
Se houver muitos desalinhamentos, talvez não consiga resolver todos de imediato. Priorize a questão mais frequentemente mencionada ou aquela mais fácil de resolver primeiro. Idealmente, a estratégia deve equilibrar criticidade e viabilidade.
Partilhe os resultados de forma transparente. Admitir que a cultura não é perfeita constrói confiança.
Dicas para partilhar resultados de inquéritos:
- O CEO agradece a participação e partilha os resultados da organização
- Gestores discutem o feedback com as suas equipas e criam planos de ação departamentais
- Indique claramente os próximos passos e prazos para resolver os problemas
- Utilize múltiplos canais de comunicação: reuniões gerais, vídeos, newsletters, emails
Passo 4: Desenvolver e implementar estratégias de alinhamento
Ter os dados da cultura não basta — é necessário agir.
Se a cultura estiver desalinhada, é necessário trabalhar para a redefinir. Mesmo culturas fortes podem ser melhoradas; caso contrário, a complacência pode corroer o que existe.
Organizações de sucesso integram os valores em todos os pontos de contacto com os colaboradores, desde entrevistas de recrutamento até celebração de conquistas e gestão de falhas. Exemplos incluem:
- Formação e desenvolvimento de liderança: Ser um bom líder vai além de gerir a organização. Trata-se de conectar-se com os colaboradores, impulsionando uma cultura positiva. Por exemplo, na Cisco, líderes são treinados para comunicar eficazmente com equipas e maximizar o potencial de cada membro.
- Programas de onboarding e aprendizagem contínua: A confiança começa no recrutamento e onboarding, garantindo que os colaboradores se sintam valorizados desde o primeiro dia.
- Sistemas de reconhecimento e recompensa alinhados com valores: Celebrar colaboradores que exemplificam a cultura demonstra a sua importância. Na Mind Source os colaboradores reconhecem outros colaboradores que vivem os valores, oferecendo pontos que podem ser trocados por prémios.
Passo 5: Monitorizar e refinar continuamente
A cultura evolui naturalmente à medida que a empresa cresce, enfrenta desafios e recebe novas perspetivas. Para manter o alinhamento, acompanhe indicadores como taxas de retenção, promoções e tempo necessário para que novos colaboradores se integrem.
Compare os resultados do inquérito ao longo do tempo ou após implementar ações do plano. Continue a recolher feedback de forma contínua, através de inquéritos rápidos, entrevistas de saída e conversas informais. Com um ciclo de feedback consistente, pode identificar padrões e ajustar estratégias antes que os problemas se agravem.
O papel da liderança no alinhamento da cultura organizacional
O alinhamento cultural começa pelo topo. Quando os colaboradores veem a liderança a exemplificar os valores desejados, estes deixam de ser apenas palavras num poster — tornam-se parte central da organização.
Exemplos de como líderes inspiram:
- Formação em liderança: Organize workshops de comunicação para desenvolver presença executiva e conexão autêntica, ensinando líderes a apresentar histórias de forma impactante e gerir conversas difíceis.
- Reforço através de storytelling: Crie um espaço onde líderes partilham histórias de quando questionaram direções, mostrando a importância de falar quando algo não está correto.
- Programas de reconhecimento: Desenvolva um sistema de prémios para colaboradores que demonstram os valores, por exemplo, com reconhecimento público e carta personalizada de um vice-presidente sénior.
Superar desafios comuns no alinhamento da cultura organizacional
Se encontrar resistência, investigue a origem.
Talvez os colaboradores tenham visto muitas iniciativas de cultura falharem ou comportamentos contraditórios da liderança, como valorizar colaboração mas recompensar conquistas individuais, ou promover equilíbrio entre vida profissional e pessoal apenas na teoria.
Revise políticas, promoções e sistemas de reconhecimento. Se não estiverem alinhados com os valores declarados, corrija os sistemas, não apenas a comunicação. Comece pequeno, demonstre ações concretas e seja paciente enquanto a confiança se reconstrói.
O impacto do alinhamento cultural: histórias de sucesso
Empresas com forte alinhamento cultural não apenas oferecem melhor experiência aos colaboradores — também ganham vantagens competitivas, como menor rotatividade e maior lealdade do cliente.
Promover uma cultura orientada por valores através do alinhamento
Criar uma cultura orientada por valores não é ter declarações de missão perfeitas, mas sim garantir consistência entre o que se diz e o que se faz. Empresas de excelência medem regularmente a cultura para identificar e fechar lacunas, melhorando a experiência dos colaboradores e os resultados do negócio.
A Great Place To Work oferece ferramentas e recursos completos para medir e melhorar o alinhamento cultural e conquistar uma vantagem competitiva distinta.
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