Gerações no Trabalho: Como criar percursos de carreira para o talento sénior

Diversidade e Inclusão, Engagement da equipa, Experiência do Colaborador

Empresas com alto índice de confiança conseguem desenhar caminhos alternativos que ajudam a atrair e reter talento crucial.

O idadismo (ageism) é uma força perniciosa e omnipresente no local de trabalho. Entre os candidatos a emprego com 50 anos ou mais, 59% acreditam que a sua idade criou obstáculos durante o processo de recrutamento. Alguns estudos sugerem que até 93% dos adultos mais velhos já sofreram discriminação pela idade, e 42% dos gestores de contratação admitem considerar a idade ao analisar currículos.

Ainda assim, o idadismo é raramente reportado. Apenas 40% daqueles que o experienciaram apresentaram uma queixa formal, de acordo com dados de mercado. Esta realidade torna-se ainda mais relevante num contexto de economia instável, em que o mercado de trabalho se apresenta particularmente desafiante. Atualmente, a perda de um emprego estável pode significar um período de espera superior a um ano até surgir uma nova oportunidade, o que aumenta a vulnerabilidade dos profissionais perante a atual conjuntura económica.

A complicar o cenário está a ascensão da IA, que pode filtrar currículos de candidatos seniores ou contribuir para a perceção de uma incapacidade de adaptação às novas realidades de negócio. No entanto, os trabalhadores seniores já demonstraram a sua agilidade ao longo de décadas, liderando transições tecnológicas profundas, desde a era do fax até ao digital. Como parte da Geração X, estes profissionais acompanharam de perto todas as mudanças estruturais, provando que possuem a experiência e a resiliência necessárias para se adaptarem a qualquer nova realidade tecnológica.

Líderes focados em Alta Confiança escolhem um caminho diferente

Para as empresas que desejam mudar esta dinâmica, o primeiro pré-requisito é a confiança. Os colaboradores seniores devem confiar nos seus líderes o suficiente para terem conversas significativas sobre a sua carreira e explorar novas opções.

Numa relação de liderança baseada na confiança, os colaboradores sentem a segurança necessária para partilhar os seus planos de reforma a médio prazo, sem o receio de que essa transparência seja utilizada de forma prejudicial para a sua carreira ou continuidade na organização.

Algumas das organizações com Certificação Great Place To Work™ estão a marcar a diferença ao implementar programas dedicados ao talento sénior. Estas iniciativas visam oferecer oportunidades iguais — incluindo o crescimento e o desenvolvimento — a colaboradores experientes, respeitando as suas aspirações e interesses individuais. O objetivo passa por reconhecer o potencial inexplorado desta população, garantindo que o talento sénior tem o apoio necessário para desenhar o seu futuro, quer o seu objetivo seja:

• Manter a função ou nível atual, através de aprendizagem contínua;
• Acelerar a carreira, com acesso a formação em liderança;
• Partilhar conhecimento, explorando oportunidades de mentoria, ensino ou colaboração em projetos externos (como parcerias com ONGs);
• Preparar a reforma, através de modelos flexíveis como trabalho a tempo parcial, semanas de quatro dias ou até o regresso à empresa para projetos pontuais pós-reforma.

Em mercados como o Japão, estas boas práticas já permitem que uma fatia considerável de colaboradores recém-reformados regresse à atividade em regimes de colaboração parcial. Ao adaptar a visão global à realidade local, estas empresas provam que a experiência acumulada é um dos ativos mais valiosos para o sucesso sustentável de qualquer organização.

A importância de ouvir

Para desbloquear programas de sucesso dedicados ao talento sénior, o primeiro passo fundamental é a escuta ativa das necessidades deste grupo demográfico, frequentemente esquecido nas estratégias organizacionais.

Ao medir o impacto das conversas de carreira entre gestores e colaboradores seniores, as organizações conseguem observar melhorias diretas nos índices de motivação e retenção. Nestes casos, o aumento do engagement global é um sinal claro de que estas iniciativas produzem resultados tangíveis.

A experiência demonstra que, ao ouvir estes profissionais, surgem temas fundamentais que muitas vezes passam despercebidos, como o impacto das questões de saúde nas decisões de reforma ou a própria sensibilidade em torno da terminologia utilizada para definir esta geração. O que pode começar como um tema delicado acaba por evoluir para um diálogo positivo focado na valorização da experiência, na construção de um legado e no sucesso partilhado entre todas as gerações.

Mudar as práticas de contratação

Para combater os preconceitos no recrutamento, as empresas precisam de repensar a forma como avaliam candidatos experientes. Muitas vezes, o talento sénior é ignorado devido a enviesamentos dos recrutadores ou a filtros tecnológicos rígidos, privando as organizações de profissionais capazes de contar histórias de resiliência e adaptação que não cabem num currículo convencional.

A experiência demonstra que profissionais com décadas de carreira possuem uma versatilidade única. Um exemplo claro é a integração de perfis seniores em ambientes dinâmicos como o das startups; a bagagem acumulada permite-lhes assumir diversas frentes de trabalho com uma autonomia que candidatos mais jovens ainda estão a desenvolver.

No momento da contratação, é vital desafiar as suposições pré-estabelecidas sobre cada função. Ao optar por um perfil sénior, a organização está a adquirir um "pacote" de múltiplas competências num só colaborador, fruto da diversidade de desafios superados ao longo dos anos. Ignorar este valor é perder uma vantagem competitiva estratégica no mercado atual.

 

 

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