A Diretiva Europeia 2023/970, amplamente conhecida como a Lei da Transparência Salarial, terá de ser transposta em Portugal até junho de 2026. Esta norma promete transformar radicalmente a gestão de salários, carreiras e progressões nas organizações nacionais.
Durante décadas, a flexibilidade salarial foi vista como uma vantagem competitiva. A capacidade de ajustar propostas com base na urgência de recrutamento ou na capacidade de negociação individual permitia uma gestão dinâmica — mas muitas vezes opaca. No entanto, o conceito de “salário confidencial” tornou-se, frequentemente, sinónimo de desigualdade e falta de equidade de género.
O que muda realmente com a Lei da Transparência Salarial?
Com a nova diretiva, a realidade será diferente. As empresas passam a ter de divulgar intervalos salariais nos anúncios de emprego, definir critérios objetivos para progressões e aumentos, e garantir que conseguem justificar diferenças salariais entre funções equivalentes. Já os colaboradores passam a ter informações sobre o salário médio por função, o que aumentará a transparência interna. Esta diretiva tem, assim, um objetivo claro garantir “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”, através de mecanismos obrigatórios de transparência e reporte. Na prática, as empresas são obrigadas:
- Divulgar as faixas salariais : Os intervalos devem constar nos anúncios de emprego ou ser comunicados antes da entrevista.
- Critérios Objetivos: As progressões e aumentos devem basear-se em critérios neutros e acessíveis a todos.
- Direito à Informação: Permitir que os colaboradores tenham acesso a informação sobre salários médios por função e género;
- Reportar disparidades salariais e corrigi-las quando ultrapassem determinados limites.
O desafio para as empresas e os Melhores Lugares Para Trabalhar
Para organizações com estruturas pouco formalizadas, a Lei da Transparência Salarial representa uma pressão administrativa considerável. Será necessário estruturar melhor as funções, rever tabelas salariais, definir critérios claros de progressão e garantir que todas as decisões salariais são coerentes e justificáveis. Ou seja, o salário deixará de ser apenas uma decisão individual para passar a ser uma decisão organizacional, baseada em critérios claros e transparentes. O salário deixa de ser um tema privado e passa a ser um tema organizacional.
Com a transparência, estas diferenças passam a ter de ser explicadas, e quando não são explicáveis, têm de ser corrigidas.
E quanto aos Best Workplaces™?
Os Best Workplaces que se caracterizam, pela positiva, por uma cultura forte, o bom ambiente de trabalho e a confiança na liderança, e, pela negativa, por faixas salariais poucos transparentes ou uniformes, observando-se um sentimento que a política salarial não é justa, constituindo esta temática uma oportunidade de melhoria no seio destas organizações. A diretiva pode ter dois efeitos, nivelar o mercado, ou seja, empresas com más práticas terão de melhorar (os Best poderão, ainda, ficar mais fortes) e aumentar a exigência sobre as melhores empresas, já não basta ter boa cultura, será necessário ter estruturas salariais claras, justas e explicáveis.
A transparência salarial vai:
- aumentar a confiança interna;
- reduzir perceções de injustiça;
- melhorar a marca empregadora;
- atrair talento mais qualificado;
- profissionalizar a gestão de pessoas.
Esta mudança não deve ser vista apenas como uma obrigação legal é também uma oportunidade. A transparência salarial tende a aumentar a perceção de justiça interna, a confiança nas lideranças e o compromisso das pessoas com a organização. E os colaboradores não procuram apenas um bom salário, procuram também equidade, confiança e transparência.
Os 3 Pilares de Impacto
(Checklist para o RH)
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Pilar |
O que a Lei exige |
Desafio para as Empresas |
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Recrutamento |
Proibição de perguntar o histórico salarial aos candidatos. |
Definir intervalos reais baseados na função e não na "capacidade de negociação". |
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Relatórios |
Reporte obrigatório do gap salarial (inicialmente para +100 colaboradores). |
Gerir a reputação da marca empregadora perante dados públicos. |
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Remediação |
Se o gap for > 5%, a empresa tem 6 meses para corrigir. |
Forte impacto financeiro imediato no fluxo de caixa para correções salariais. |
Como saber se a sua empresa está preparada?
A implementação da Transparência Salarial não deve ser vista apenas como um custo de compliance, mas como uma oportunidade estratégica para:
- Aumentar a confiança interna e reduzir a perceção de injustiça;
- Reforçar a Employer Brand (Marca Empregadora);
- Eliminar vagas de emprego desajustadas à realidade (consulte este artigo para melhorar o seu processo de recrutamento).
No futuro, as organizações que se irão destacar não serão apenas as que oferecem bons benefícios, mas as que garantem equidade. A Jornada de Certificação é um excelente termómetro para medir a perceção dos seus colaboradores sobre a política salarial antes que a lei se torne obrigatória.
A Diretiva 2023/970 vem mudar culturas. E essa mudança, embora desafiante, tornará as empresas portuguesas — e especialmente os Best Workplaces™ — organizações mais fortes, justas e transparentes.
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